Comment l’Europe peut-elle concilier flexibilité et sécurité ? En s’appuyant sur le principe de « flexicurité », qui est une nouvelle façon de combiner la flexibilité et la sécurité sur le marché du travail, tant pour les travailleurs que pour les entreprises. La forme innovante d’organisation collective et solidaire du travail, que constitue le Groupement d’Employeurs, présente un certain nombre de caractéristiques qui rencontrent l’ensemble des principes communs de la flexisécurité définis par la Commission européenne.
La mondialisation et le progrès technologique entraînent une évolution rapide du mode de vie et de travail des Européens et par conséquent, des besoins des travailleurs et des entreprises. Pour s’adapter à cette évolution, un marché du travail plus souple et des niveaux de sécurité qui répondent aux besoins nouveaux tant des employeurs que des travailleurs sont préconisés par la Commission européenne. La « flexicurité », qui est une nouvelle façon de combiner la flexibilité et la sécurité sur le marché du travail, tant pour les travailleurs que pour les entreprises. En septembre 2007 à Lisbonne, les ministres européens, ainsi que des représentants des travailleurs et des employeurs, des ONG et des experts ont débattu pour la première fois des propositions de la Commission européenne[1] pour convenir d’une approche commune de la flexicurité. Les conclusions de la conférence ont débouché sur huit principes communs que les dirigeants européens ont adoptés en décembre 2007.
Les huit principes de flexicurité sont :
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Le renforcement de la mise en oeuvre de la stratégie de Lisbonne, création d’emplois plus nombreux et de meilleure qualité, modernisation des marchés du travail, travail de qualité grâce à de nouvelles formes de flexibilité et de sécurité.
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La souplesse et sécurisation des dispositions contractuelles, stratégies globales d’apprentissage tout au long de la vie, systèmes de sécurité sociale modernes, adaptés et durables.
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L’adaptation aux situations propres à chaque Etat membre, chaque Etat membre devant mettre au point ses propres dispositions de flexicurité, en se basant sur les principes communs.
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La promotion de marchés du travail plus ouverts, plus souples et accessibles à tous, mettant fin à la segmentation du marché du travail.
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La souplesse contractuelle suffisante, transitions sûres entre les emplois, mobilité ascensionnelle interne et mobilité entre inactivité/chômage et emploi facilitée.
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Le soutien de l’égalité entre les hommes et les femmes.
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Un climat de confiance et un vaste dialogue entre autorités publiques et partenaires sociaux dans la conception et la mise en oeuvre des politiques de flexicurité.
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Une attribution efficace des ressources compatible avec des budgets publics sains, répartition équitable des coûts et des bénéfices entre tous les intéressés avec une attention particulière à la situation spécifique des petites et moyennes entreprises (PME)[2].
Les Groupements d’Employeurs
Les Groupements d’employeurs de France, d’Allemagne et de Belgique ont eu la volonté de faire reconnaître, par les instances européennes, leur respect des quatre composantes à travers lesquelles, selon la Commission et les États membres, les politiques de flexicurité peuvent être conçues et mises en oeuvre, à savoir :
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Une souplesse et une sécurisation des dispositions contractuelles (du point de vue tant des employeurs que des travailleurs) dans le cadre d’un droit du travail, de conventions collectives et d’une organisation du travail moderne ;
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Des stratégies globales d’apprentissage tout au long de la vie pour garantir une capacité d’adaptation et une aptitude à l’emploi permanentes des travailleurs, en particulier des plus vulnérables ;
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Des politiques actives du marché du travail efficaces permettant aux individus de faire face aux changements rapides, de réduire les périodes de chômage et de faciliter les transitions vers de nouveaux emplois ;
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Des systèmes modernes de sécurité sociale qui fournissent une aide au revenu adéquate, encouragent l’emploi et facilitent la mobilité sur le marché du travail.
En effet, le Groupement d’Employeurs présente un certain nombre de caractéristiques qui rencontrent l’ensemble des principes communs définis par la Commission européenne de la flexicurité. Il réconcilie, d’une part, les besoins ponctuels de compétences nécessaires au développement des entreprises – la flexibilité – et, d’autre part, la stabilité de l’emploi et l’évolution professionnelle des salariés – la sécurité -. Le Groupement d’Employeurs peut dès lors être considéré comme un « outil de la flexicurité ».
Le Groupement d’Employeurs est une entreprise fondée par d’autres entreprises, dont l’objectif principal est d’embaucher des salariés afin de les mettre à la disposition des membres en fonction de leurs besoins.
Plutôt que d’employer chacune des salariés précarisés par la brièveté de leur contrat, des entreprises créent ensemble un nouvel employeur qui sécurise, et dès lors fidélise ses salariés.
Débarrassés de la gestion des salaires par le Groupement d’Employeurs, les membres utilisateurs retrouvent périodiquement leurs salariés, formés par leurs soins et riches d’une autre expérience professionnelle.
De son côté, le salarié est doté d’un contrat stable qui est d’autant plus solide que les entreprises du Groupement d’Employeurs sont solidaires et que leur offre de travail est bien plus large que celle d’une entreprise isolée.
En somme, plus le salarié est « flexible », plus son emploi est solide.
Si son employeur est un Groupement d’Employeurs dont les membres sont nombreux et diversifiés, il aura toujours du travail
Pour les entreprises, les principaux avantages sont les suivants :
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Un recrutement adapté aux évolutions des métiers ;
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La possibilité de disposer de personnes formées et fidélisées –qui connaissent la culture, les procédures, les méthodes de travail, les techniques, les environnements propres à chaque entreprise- et ce, en temps et en heure ;
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Un coût de main-d’oeuvre basé sur un rapport qualité/prix performant socialement ;
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La possibilité de remplacer facilement un salarié absent (pour cause de maladie, de formation, etc.) ;
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La sous-traitance des démarches administratives et de ressources humaines (le Groupement d’Employeurs élabore des programmes d’évolution des salariés par la formation professionnelle et la gestion de carrière), ainsi que la possibilité de bénéficier de conseils personnalisés ;
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Un ancrage territorial fort, qui facilite le climat social en interne et dans son environnement proche.
En contrepartie, les entreprises partenaires du Groupement d’Employeurs sont financièrement solidaires.
De leur côté, les salariés bénéficient de nombreux avantages, tels que :Une stabilité et une sécurité d’emploi ; cet avantage est visiblement le plus important pour des personnes exclues du marché du travail ou accumulant des contrats à durée déterminée, parfois à temps partiel. Grâce à leur insertion dans un Groupement d’Employeurs, ces travailleurs sont salariés à temps plein –s’ils le souhaitent-, avec un contrat à durée indéterminée et une garantie de rémunération). Cette stabilité et sécurité d’emploi touche également l’insertion sociale des travailleurs facilitant l’accès au logement par exemple.
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Une diversité d’activités et d’employeurs, ce qui évite la routine et augmente l’employabilité des salariés.
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Une couverture conventionnelle, un contrat de travail écrit, des dispositions de représentation, l’accès aux équipements collectifs.
En contrepartie, les travailleurs doivent accepter une certaine flexibilité, essentiellement au niveau des entreprises pour lesquelles ils travaillent (et des déplacements qui en découlent).
Les institutions publiques trouvent également des avantages considérables dans ce dispositif, tels que :
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La dynamisation du marché du travail local et régional ;
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La mise au travail de personnes souvent fragilisées ou ayant des difficultés à trouver un emploi dans le réseau classique ;
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L’établissement d’un dialogue social avec les partenaires sociaux.
Le 22 février 2008, s’est créé le Centre Européen de Ressources pour les Groupements d’Employeurs (CERGE). Ce Centre Européen se définit comme un réseau formalisé à partir des compétences disponibles en matière de Groupements d’Employeurs.
Les Groupements d’Employeurs en Belgique
Le dispositif du Groupement d’Employeurs est né en France, dans le cadre de la loi du 25 juillet 1985. Il avait la volonté de légaliser des pratiques largement répandues dans le milieu agricole, à savoir le partage de personnel et de matériel entre exploitants voisins.
En Belgique, le dispositif du Groupement d’Employeurs est basé sur une loi datant du 12 août 2000 qui « permet à des entreprises de s’associer pour former un groupement d’intérêt économique dont l’objectif est d’engager de la main-d’œuvre et de la mettre à disposition des différentes entreprises membres lorsqu’elles en ont besoin ».
Le public cible visé par cette loi sont les travailleurs difficiles à placer (à savoir les demandeurs d’emploi inoccupés de longue durée, les bénéficiaires du minimum de moyen d’existence et les bénéficiaires de l’aide sociale financière) « en vue de leur réinsertion dans le marché du travail »
Les opportunités pour le développement du dispositif des Groupements d’Employeurs en Belgique sont multiples et rejoignent les avantages à destination des entreprises, des salariés et des institutions publiques exposés ci-dessus.
Dans leur étude, le MIRE et le Lentic (2006) soulignent cependant trois principaux éléments qui semblent freiner le développement du dispositif des Groupements d’Employeurs en Belgique.
a) La concurrence avec l’intérim d’insertion
Le principe de solidarité financière est particulièrement contraignant pour le Groupement d’Employeurs. En effet, il heurte la liberté et l’esprit d’entreprise qui animent les PME et demande une confiance réciproque importante et la création de liens solides entre les partenaires du groupement. Etant donné que lors de la mise au travail de personnes difficiles à placer, l’employeur a droit à une réduction annuellement dégressive des cotisations sociales et à une allocation d’insertion pouvant être déduite du salaire versé aux salariés concernés, les entreprises de l’Intérim prennent également des mesures d’insertion. Les Groupements d’Employeurs partent donc désavantagés.
Cependant, le système du Groupement d’Employeurs présente des éléments de sécurisation des travailleurs que l’on ne retrouve pas dans l’intérim d’insertion :
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Le champ des entreprises susceptibles de faire appel aux travailleurs est très large ;
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?La coordination entre les entreprises clientes dont les demandes pourraient s’avérer complémentaires pour un partage de la main-d’oeuvre. Par conséquent, cette flexibilité « contrôlée » demandée aux travailleurs est moindre que celle exigée par le système intérimaire.
b) Les contraintes en matière de public-cible
La restriction en matière de population-cible est un second élément qui freine le développement et la croissance des Groupements d’Employeurs. Deux alternatives sont proposées dans l’étude :
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?Elargir les catégories de personnes ciblées, éventuellement en maintenant un quota de personnes précarisées ;
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?Concevoir, comme c’est le cas en France, deux types de groupements : l’un à vocation d’insertion sociale et l’autre sans obligation de public cible (et donc sans aide publique).
c) L’absence de régulation sociale
Avec le développement de l’activité, l’ancienneté et l’expérience acquises, les travailleurs se singularisent et acquièrent de la valeur aux yeux de leurs employeurs. Cependant, l’entreprise partenaire du groupement se refuse parfois d’engager certains travailleurs, et ce dans le but de rester en dessous du seuil de représentativité et d’éviter de ce fait la présence syndicale en son sein. Un autre effet pervers du groupement est la difficulté de représenter adéquatement un personnel éclaté sur plusieurs sites. Ici aussi, deux alternatives permettraient d’adapter les mécanismes actuels, tout en assurant et facilitant la régulation sociale :
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La création d’une commission paritaire propre aux Groupements d’Employeurs ; ceci simplifierait la gestion des embauches et l’appartenance d’un même salarié à des commissions paritaires différentes serait dès lors impossible ;
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Le développement d’une méthode permettant de tenir compte du nombre de journées prestées par les travailleurs du groupement dans une entreprise pour y déterminer le nombre de représentants syndicaux ; ceci permettrait d’éviter que l’employeur utilise le dispositif dans le but de rester en dessous du seuil de représentativité.
[1] L’UE adopte des principes communs de flexicurité, 07.12.2007, http://www.euractiv.fr/europesociale/article/ue-adopte-principes-communs-flexicurite
[2] COM(2007) 359 final, Communication de la Commission au Parlement européen, au Conseil, au Comité Economique et Social Européen et au Comité des Régions, Vers des principes communs de flexicurité: Des emplois plus nombreux et de meilleure qualité en combinant flexibilité et sécurité, 27/6/2007.